Дефицит кадров в 2023 году: как провайдеру успешно закрывать вакансии и сохранять штат?

В 2022 – 2023 году аналитика сервиса hh.ru говорит о дефиците кадров почти во всех профессиональных областях. Многим отраслям не хватает линейного персонала.

Раньше в крупных городах работодатели конкурировали за кандидатов из-за растущего рынка – линейный персонал требовался в активно развивающиеся компании. Сейчас, в связи с геополитической ситуацией, многие активные россияне уехали за границу, кого-то призвали на службу, а другие, ощущая неуверенность, боятся менять работу. Всё это создает дефицит кандидатов на рынке труда. Рынок телекома – не исключение.

Провайдеры сообщают о нехватке персонала и недостаточном количестве кандидатов – сложно найти замену увольняющимся монтажникам, операторам контактного центра или агентам прямых продаж.

Что не так с наймом у операторов связи? Кадровики ссылаются на скудный местный рынок труда. Откликов на вакансии мало, и на каждом этапе воронки найма остается все меньше шансов нанять работника.

Рассмотрим воронку найма на примере набора сотрудников в абонентский отдел, сформированную в ходе проекта «ТелекомНовации» у одного из региональных операторов.

Воронка найма

Провайдер использовал пассивные инструменты привлечения кандидатов – размещение вакансий на площадках Avito и hh.ru. Активные отклики наблюдались только в первую неделю, а далее без дополнительного продвижения вакансия терялась в общем потоке.

В итоге на вакансию откликнулся 21 кандидат: 13 человек – на hh.ru и 8 – на Avito. Здесь стоит отметить, что Avito – скорее источник кандидатов без опыта работы и определенных навыков. Не стоит ожидать, что после размещения вакансии на Avito на вас обрушится поток квалифицированных специалистов.

После отбора входящих резюме на очное собеседование пригласили 6 кандидатов, из которых пришли двое соискателей с hh.ru. По итогам интервью на работу не приняли ни одного: Vor do 1 m

Мы предложили провайдеру увеличить входящий поток кандидатов: отказаться от размещения вакансий на Avito и направить сэкономленные деньги на покупку выборки резюме на hh.ru. Ниже – воронка найма при использовании в качестве источника соискателей только платной выборки резюме на hh.ru: Vor posle 7 m

Как мы видим, для того чтобы нанять двух сотрудников, нам потребовалось найти и обработать 100 резюме.

Телефонное интервью

Собеседование по телефону – это «продажа» вакансии, где можно её выгодно презентовать, обсудить обязанности, график работы, мотивацию и ответить на вопросы соискателя.

На этапе телефонного интервью отсеивается примерно 50% кандидатов – выявляются заинтересованные и исключаются соискатели, неподходящие под портрет кандидата, нашедшие работу или до которых не удалось дозвониться. В случае с отбором на должность специалиста по работе с абонентами в ходе телефонного интервью можно предварительно оценить умение кандидата вести диалог.

Из 100 мы созвонились с 72 кандидатами. На обработку резюме из платной базы у нас ушло 3 дня – нужно было обзвонить всех кандидатов первично, повторно – тем, кто не брал трубку, и от кого нужно было получить обратную связь.

Очное интервью

Приглашение кандидата на собеседование в офис еще не значит, что он придет на интервью. Из 18 назначенных нами собеседований состоялось всего 11 – почти 40% кандидатов либо нашли другую работу, либо просто передумали или изначально не были достаточно заинтересованы.

На этапе очного собеседования HR-специалист сначала проводит «разведку», выявляя кандидатов, которые точно не будут приняты на работу. Они:

не заинтересованы в данной работе;
выдвигают необоснованные требования;
не подходят по причинам, выявленным только в ходе очной беседы.

Заинтересованным кандидатам можно подробно рассказать о компании, вакансии, условиях работы, ответить на встречные вопросы, провести экскурсию по офису. Также можно провести испытания: в случае приема на работу оператора – ролевую игру, где будет смоделирована беседа с абонентом, а также дать задание по проверке навыков работы в Excell или набору текста.

К сожалению, многие кадровики не готовы к тщательному отбору и подбору кандидатов. Они либо не владеют нужными методиками, либо выполняют в компании функции универсального HR-специалиста, поэтому не могут выделить время на активный поиск кандидатов.

В итоге после обработки 100 резюме мы сделали предложение о трудоустройстве 3-м кандидатам, двое из которых были приняты на работу.

Вывод: найти нужного работника, не обеспечив нужный объем потока кандидатов, сложно, а в некоторых случаях – невозможно.

При текущем дефиците кадров на российском рынке труда для нормального функционирования компании работодатели должны удерживать действующих работников и активно привлекать новых на открывающиеся вакансии.

Для сохранения текущего штата нужно:

создавать комфортные условия труда для работников: хорошо организованное рабочее место, расширение соц.пакета, индексация заработной платы и т.д.;
повышать вовлеченность сотрудников в работу: обучение, развитие и поддержание корпоративной культуры;
разрабатывать и применять правильную материальную и нематериальную мотивацию.

Что касается набора персонала – это не пассивная функция HR-службы по размещению вакансий, а активная работа по привлечению соискателей: прозвон платных баз резюме, презентации в учебных заведениях, хедхантинг и т.д.

Не стоит рассчитывать на пассивный поток кандидатов – такой подход отнимает время и ресурсы, но не дает нужного количества соискателей для воронки.

Сформировать необходимый объем потока кандидатов, провести собеседования и обучить новых сотрудников в коммерческий блок помогут специалисты «ТелекомНовации». Чтобы обсудить условия и задать вопросы оставьте заявку в форме ниже.

Оставить заявку