NEW. Комплектуем штат коммерческого блока провайдера на 100%.

Очень часто стремление провайдера увеличить количество абонентов, и продавать им больше и дороже упирается в людей:

• «Мы не можем повысить требования к сотрудникам. Они разбегутся. А где найти новых?».
• «Из нашего города все уезжают. Теряем даже своих. Приходится довольствоваться теми, кто остается».
• «Мы готовы переманить хороших продажников конкурента, но как это грамотно сделать – не понятно».
• «Мы все время ищем людей, обзваниваем много резюме и приглашаем на собеседование, но до офиса доходят единицы, да и те в итоге не подходят или отказываются сами».

Проблемы на самом деле острые. По щелчку пальца не решаются. Требуется серьезная настройка процесса поиска, отбора и адаптации. Как это сделать – изучим на нашем 4-дневном онлайн-курсе «Комплектуем штат коммерского блока провайдера на 100%».

В процессе обучения проработаем алгоритм поиска и найма.

Сотрудников службы активных продаж сегмента b2c и b2b. 

• Агент прямых продаж.
• Телемаркетолог.
• Менеджер по продажам B2B.
• Руководитель и супервайзер отдела прямых продаж.

Узкопрофильных специалистов.

• Маркетолог.
• Специалист по развитию сети (согласование строительства сети).
• Интернет-маркетолог.

Не будем рассказывать «как полететь в космос»,
а сформируем рабочие схемы по каждой вышеперечисленной вакансии:

• По воронке найма – сколько должно быть «на входе», чтобы получить нужное количество по факту. Как организовать процесс, чтобы получить избыточный объем кандидатов (это необходимо, чтобы на выходе найти нужного нам сотрудника).
• Как составить портрет кандидата, обязанностей и условий труда на вакансию.
• Организация первичного поиска кандидатов на сервисах по найму. На какие резюме обращать внимание, как отбирать резюме кандидатов, отвечающих согласованному портрету кандидата.
• Как проводить первичное собеседование по телефону и обсуждать с потенциальными кандидатами обязанности, график работы, показателей мотивации, ответы на вопросы о компании и т. д.:
  • для выявления заинтересованных кандидатов, 
  • для отсеивания кандидатов с низкой заинтересованностью в вакансии, выдвигающих необоснованные требования, имеющих препятствия, выявленные в ходе разговора. 
    
    
• Как презентовать вакансию кандидатам так, чтобы они не «сливались». Т.е. как заинтересовать в работе и правильно преподнести ее плюсы, чтобы получить и максимальную конверсию из кандидатов и большую вовлеченность уже непосредственно в работу.
• Как заполнять и использовать анкеты соискателей.
• Как проводить очное собеседование (на что обращать внимание, какие вопросы задавать).
• Кого точно нужно отсеивать, а кого можно брать.
• Как выявлять дальнейшие возможные проблемы в работе, мешающие росту сотрудника.

• Их можно использовать для передачи опыта «новым бойцам».
• «Повторение – мать учения!» Информации будет много, чтобы она лучше усвоилась, полезно просмотреть его еще 1-2 раза и обсудить с коллегами.

1 день. Human Resources (HR) – основы функции подбора персонала

• Стандартный процесс подбора персонала.
• Оформление вакансии.
  • Портрет кандидата и карта компетенций – что такое и зачем нужны? Методы составления под нужды провайдера.
  • Основные догмы при составлении вакансии и какие ошибки провайдеры допускают чаще всего.
  • Анализ вакансий конкурентов – где смотреть и на что обратить внимание.
    
    
• Поиск кандидатов.
  • Стандартные методы найма и их эффективность – сайты (HH.ru, Авито, Worki и пр.), соцсети (VK, Telegram, LinkedIN), ярмарки вакансий, презентации в вузах, центры занятости населения и сарафанное радио. Почему под разные кандидатуры необходимо использовать разные ресурсы?
  • Нестандартные ресурсы для поиска кандидатов – реальные примеры. Как «нащупать» новый метод поиска персонала.
  • Хедхантинг – нездоровая конкуренция или норма рынка труда? Методы и приёмы переманивания ценных сотрудников у конкурентов и способы защиты своих кадров.
    
    
• Интервью и собеседование.
  • Телефонное интервью – что лучше сообщать сразу, а что лучше оставить для личной встречи?
  • Личная встреча – где лучше всего проводить собеседование, алгоритм его проведения и удержание инициативы в разговоре.
  • Проверка резюме – ненужная условность или прямая обязанность нанимателя?
    
    
• Приём на работу.
  • Основные ошибки провайдеров после приёма специалиста на работу.
  • План адаптации нового сотрудника – зачем он нужен и как составляется, разбор примеров.
  • Менторство и наставничество – насколько это необходимо?
    
    

2 день. Ищем персонал на исходящие продажи.

• Расчет оптимальной численности сотрудников в отдел активных продаж B2В и В2С.
  • Почему важно планировать оптимальную численность.
  • Методика расчета на основе показателей охвата сети.
  • Методика расчета на основе нормативов по таймингу работы агента прямых продаж и с учетом активности конкурентов.
  • Примеры расчётов.
    
    
• Агент прямых продаж.
  • Базовый функционал, портрет кандидата и составление вакансии.
  • Особенности поиска — воронка найма, где и как искать, хедхантинг.
  • Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
  • Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
  • Примеры формул материальной мотивации.
  • Работающие схемы нематериальной мотивации.
  • Поток кандидатов – что делать, если объём соискателей избыточный и как справляться с недостатком претендентов.
  • Обзорный день и адаптация нового агента.

• Телемаркетолог.
  • Базовый функционал, портрет кандидата и составление вакансии
  • В чём принципиальные отличия от агента прямых продаж?
  • Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
  • Примеры формул материальной мотивации.
  • Работающие схемы нематериальной мотивации.

• Менеджер по продажам B2B.
  • В чем основные отличия специалиста по продажам в B2B и B2C.
  • Базовый функционал, портрет кандидата и составление вакансии.
  • Особенности поиска — воронка найма, где и как искать, хедхантинг.
  • Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
  • Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
  • Примеры формул материальной мотивации.
  • Работающие схемы нематериальной мотивации.

• Руководитель и супервайзер отдела прямых продаж.
  • Базовый функционал и основные отличия РОПа от Супервайзера
  • Портрет кандидата и составление вакансии.
  • Особенности поиска — воронка найма, где и как искать, хедхантинг.
  • Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
  • Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
  • Примеры формул материальной мотивации.
  • Полевой контроль – почему это обязательная функция и как её преподнести кандидату.

3 день. Ищем персонал для работы с действующими абонентами.

4 день. Узкопрофильные специалисты.

• Маркетолог.
  • Стандартные потребности оператора связи в маркетинге.
  • Базовый функционал, портрет кандидата и составление вакансии.
  • Особенности поиска — воронка найма, где и как искать, хедхантинг.
  • Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
  • Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
  • Примеры формул материальной мотивации.
    
    
• Специалист по развитию сети (согласование строительства сети).
  • Особенности работы с застройщиками, УК и ТСЖ.
  • Портрет кандидата и составление вакансии.
  • Особенности поиска — воронка найма, где и как искать, хедхантинг.
  • Анализ резюме, на что стоит обратить внимание.
  • Примеры речевых модулей для телефонного интервью и собеседования.
  • Примеры формул материальной мотивации.

• Интернет-маркетолог.
  • Зачем оператору интернет-маркетолог.
  • Готовый специалист на аутсорсинге или в штате, или «сырой», но обученный под конкретные задачи внутри компании.
  • Квалификация, обязанности, soft skills, примеры удачных вакансий.
  • Где и как искать интернет-маркетологов.
  • Как проверить компетентность интернет-маркетолога на собеседовании?
  • Как контролировать работу и определить эффективность интернет-маркетолога?

Индивидуальная консультация и разбор практических заданий.

• С каждым провайдером назначается время для индивидуальной консультации (1 час) для детального разбора практических заданий.